Företag som systematiskt rekryterar anställda med vitt skilda erfarenheter, bakgrund, ålder, kön och nationalitet har ett försprång och fördel i en ökande global och konkurrensutsatt ekonomi. Ledningsgrupper bestående av olika nationaliteter, kön och yrkesbakgrund bidrar också mätbart till företagets prestation, enligt en omfattande studie genomförd av Accenture och presenterad i juni 2010.
Rapporten kallad Phönix är baserad på 358 listade europeiska företag från 24 länder, inom åtta branscher; telekommunikation, läkemedelsindustri, olja/gas, elbolag, kemikalieindustri, ståltillverkning, bank och försäkring. Accentures syfte med studien var att studera relationen mellan ledarskap och mångfald inom en så representativ bredd av europeiska branscher som möjligt. Accentures kriterier för framgång var börskurs under tre år, lönsamhet mätt som ROIC-WACC (Return On Invested Capital-Weighted Average Capital Cost) under fem år, tillväxt mätt som CAGR (Compund Annual Growth Rate) under fem år. Mått på mångfald var kön som procentuell andel kvinnor i ledningen (Executive Board, ansvarig för dagliga verksamheten), internationell mångfald som procentuell andel ledare med annan nationalitet än företaget, och olikheter i både akademisk och yrkesmässig bakgrund.
Resultatet från Phönix studien visar en betydande korrelation mellan både kön och internationell mångfald i ledningsgruppen och företagets börskurs. Företag med fler kvinnor i högsta ledningen gav inte bara bättre avkastning till aktieägarna utan var också mer lönsamma. Studien visar också att företag kan boosta lönsam tillväxt genom att sträva efter att mixa yngre med mer erfarna ledare med olika utbildnings- och yrkesmässig bakgrund. Olikheter eller mångfald är vettigt i en allt mer komplex värld. CEO:s är fortfarande företagens ansikte utåt men framgångsrikt ledarskap kräver gemensamma ansträngningar från alla de högsta ledarna. Och ledningsgruppen behöver förstå, anamma och agera på en mängd olika synpunkter, ständigt ifrågasätta etablerade sätt att göra saker på och motverka grupptänkande som hindrar innovation.
Det är självklart att ledningsgrupper som kombinerar olika styrkor, åsikter och perspektiv kan vara mer kreativa, leda verksamheten bättre och prestera bättre. Yngre nykomlingar i ledningen kommer ofta med nya idéer men nytt tänkande som främjar innovation behöver både vara realistiskt och marknadsmässigt. Mer erfarna ledare kan vara bättre lämpade att avgöra potentialen för en ny idé. Det är viktigt med en balans mellan gråskäggen och gröngölingarna i ledningen - och att de förstår varandras perspektiv. Det är lika viktigt med balans mellan könen. En ensam kvinna blir lätt bara en symbol och alltför isolerad för att effektivt kunna bidra. Det är bättre att ha med fler kvinnor - gärna med olika yrkesmässig bakgrund. Ett bra exempel är norska Statoil, ett av de bäst presterande företagen i Accentures studie, där kvinnor med bakgrund inom shipping, teknologi och juridik utgör 40 procent av den exekutiva ledningen (procentuell andel lag i Norge). Korrelationen mellan just kön och högre lönsamhet är genomgående stark i hela studien , lika framträdande inom läkemedelsindustri som bankverksamhet. Den bransch som står ut mest när det gäller mångfald i ledningsgruppen är telekommunikation tätt följd av läkemedelsindustri, vilket troligtvis är ett resultat av behovet att vara exceptionellt dynamisk och innovativ i en komplex, global och högt reglerad bransch. Som bransch så har telekommunikation fler kvinnor i sina ledningsgrupper än någon annan undersökt bransch även om andelen fortfarande ligger på en låg nivå 7,3 procent jmf genomsnittet på 4,3 procent.
Många av de företag som försöker åstadkomma mångfald i sina ledningsgrupper kämpar med att försöka klara av de friktioner som uppstår vid olika synpunkter och perspektiv, men det är också i dessa friktioner som kreativiteten och innovationen finns. Men det sorgliga är att de flesta har inte ens brytt sig om att försöka: tre av fyra av de undersökta företagen har fortfarande exklusivt manliga ledningsgrupper. Detta trots att företag som lyckas med sin strävan att skapa mångfald i ledningsgruppen belönas med bättre aktiekurser och lönsamhet. Kopplingen mellan mångfald och hög prestation är tydlig och kommer att bli ännu tydligare i en multi-polär värld.
Denna studie påvisar vikten av våra olikheter, att de är bra och att de faktiskt tjänar ett syfte - utveckling till det bättre. Det är inte alltid lätt att ta steget ut i det okända, det känns tryggare att göra som jag alltid gjort. Det blir jobbigt, omständigt och inte lika enkelt, men om jag vågar agera annorlunda, knyta till mig individer som är helt olika mig så kommer jag också att kunna uppnå helt nya och bättre resultat i företaget. Det är just inom de här områdena som en Executive coach verkar och kan stödja och bidra till att initiera, driva på och möjliggöra mer strategiska, kreativa, flexibla och lönsamma ledningsgrupper baserade på våra olikheter - de är BRA för lönsamheten.
Rapporten kallad Phönix är baserad på 358 listade europeiska företag från 24 länder, inom åtta branscher; telekommunikation, läkemedelsindustri, olja/gas, elbolag, kemikalieindustri, ståltillverkning, bank och försäkring. Accentures syfte med studien var att studera relationen mellan ledarskap och mångfald inom en så representativ bredd av europeiska branscher som möjligt. Accentures kriterier för framgång var börskurs under tre år, lönsamhet mätt som ROIC-WACC (Return On Invested Capital-Weighted Average Capital Cost) under fem år, tillväxt mätt som CAGR (Compund Annual Growth Rate) under fem år. Mått på mångfald var kön som procentuell andel kvinnor i ledningen (Executive Board, ansvarig för dagliga verksamheten), internationell mångfald som procentuell andel ledare med annan nationalitet än företaget, och olikheter i både akademisk och yrkesmässig bakgrund.
Resultatet från Phönix studien visar en betydande korrelation mellan både kön och internationell mångfald i ledningsgruppen och företagets börskurs. Företag med fler kvinnor i högsta ledningen gav inte bara bättre avkastning till aktieägarna utan var också mer lönsamma. Studien visar också att företag kan boosta lönsam tillväxt genom att sträva efter att mixa yngre med mer erfarna ledare med olika utbildnings- och yrkesmässig bakgrund. Olikheter eller mångfald är vettigt i en allt mer komplex värld. CEO:s är fortfarande företagens ansikte utåt men framgångsrikt ledarskap kräver gemensamma ansträngningar från alla de högsta ledarna. Och ledningsgruppen behöver förstå, anamma och agera på en mängd olika synpunkter, ständigt ifrågasätta etablerade sätt att göra saker på och motverka grupptänkande som hindrar innovation.
Det är självklart att ledningsgrupper som kombinerar olika styrkor, åsikter och perspektiv kan vara mer kreativa, leda verksamheten bättre och prestera bättre. Yngre nykomlingar i ledningen kommer ofta med nya idéer men nytt tänkande som främjar innovation behöver både vara realistiskt och marknadsmässigt. Mer erfarna ledare kan vara bättre lämpade att avgöra potentialen för en ny idé. Det är viktigt med en balans mellan gråskäggen och gröngölingarna i ledningen - och att de förstår varandras perspektiv. Det är lika viktigt med balans mellan könen. En ensam kvinna blir lätt bara en symbol och alltför isolerad för att effektivt kunna bidra. Det är bättre att ha med fler kvinnor - gärna med olika yrkesmässig bakgrund. Ett bra exempel är norska Statoil, ett av de bäst presterande företagen i Accentures studie, där kvinnor med bakgrund inom shipping, teknologi och juridik utgör 40 procent av den exekutiva ledningen (procentuell andel lag i Norge). Korrelationen mellan just kön och högre lönsamhet är genomgående stark i hela studien , lika framträdande inom läkemedelsindustri som bankverksamhet. Den bransch som står ut mest när det gäller mångfald i ledningsgruppen är telekommunikation tätt följd av läkemedelsindustri, vilket troligtvis är ett resultat av behovet att vara exceptionellt dynamisk och innovativ i en komplex, global och högt reglerad bransch. Som bransch så har telekommunikation fler kvinnor i sina ledningsgrupper än någon annan undersökt bransch även om andelen fortfarande ligger på en låg nivå 7,3 procent jmf genomsnittet på 4,3 procent.
Många av de företag som försöker åstadkomma mångfald i sina ledningsgrupper kämpar med att försöka klara av de friktioner som uppstår vid olika synpunkter och perspektiv, men det är också i dessa friktioner som kreativiteten och innovationen finns. Men det sorgliga är att de flesta har inte ens brytt sig om att försöka: tre av fyra av de undersökta företagen har fortfarande exklusivt manliga ledningsgrupper. Detta trots att företag som lyckas med sin strävan att skapa mångfald i ledningsgruppen belönas med bättre aktiekurser och lönsamhet. Kopplingen mellan mångfald och hög prestation är tydlig och kommer att bli ännu tydligare i en multi-polär värld.
Denna studie påvisar vikten av våra olikheter, att de är bra och att de faktiskt tjänar ett syfte - utveckling till det bättre. Det är inte alltid lätt att ta steget ut i det okända, det känns tryggare att göra som jag alltid gjort. Det blir jobbigt, omständigt och inte lika enkelt, men om jag vågar agera annorlunda, knyta till mig individer som är helt olika mig så kommer jag också att kunna uppnå helt nya och bättre resultat i företaget. Det är just inom de här områdena som en Executive coach verkar och kan stödja och bidra till att initiera, driva på och möjliggöra mer strategiska, kreativa, flexibla och lönsamma ledningsgrupper baserade på våra olikheter - de är BRA för lönsamheten.
Kommentarer
Skicka en kommentar